התגמול מניע את כל עובדי הארגון למלא את משימותיהם. היעילות של כל תהליך הייצור תלויה בארגון נכון של מערכת זו. ישנן מספר אפשרויות מוטיבציה לעובדים. מערכות שכר מודרניות מציינות על ידי מספר גורמים. הם יידונו בהמשך.
הגדרה
שיפור מערכת השכר מתבצע בכל מקום. כל ארגון מבקש לשפר את איכות המוטיבציה של עובדיו. מטרת העבודה היא להשיג יותר רווח. חברות שואפות ליישם מערכת שתעודד למדי למדי את עבודתם של עובדי החברה.
מקורות זרים מפרשים את המונח גמול כמחיר אותו משלם המיזם בגין השימוש בפרק זמן מסוים, כמאמצי העובד. ניתן לשלם פיצויים בצורות שונות (משכורת, בונוס, שכר וכו '), אך זו תמיד העלות של יחידת שירות בה מוערכת פעילות העובד.
קוד העבודה של רוסיה מגדיר שכר כתגמול המשולם עבור עבודה. זה תלוי בכישורים, בכמות, במורכבות ובאיכות הביצועים, כמו גם בתנאי העבודה. גם במושג השכר כוללים פיצויים (היטלים, קצבאות), תשלומי תמריץ.
שכר בכלכלת שוק הוא עלות העבודה לעובדים. זה משפיע ישירות על רמת החיים של האוכלוסייה. התגמול בכלכלת שוק יכול להיות נומינלי ואמיתי. במקרה הראשון, מדובר בצורת מוטיבציה כספית. זה מחושב לפי שעה, יום או תקופות זמן אחרות. השכר הריאלי הוא מספר השירותים, טובין שעובד יכול לרכוש בכספים שקיבל.
עבור חברה, עלויות שכר הן אחד המרכיבים העיקריים בעלויות משתנות. הם מאפשרים לך למשוך מספר מספיק של עובדים מוסמכים לבצע משימות ייצור שהוקצו.
פיתוח מערכת
לאחר קריסת ברית המועצות, חלה שינוי של מערכת השכר בתנאים מודרניים. הגישה הארגונית לגיבוש השכר תלויה בסביבה החברתית, התרבותית. ברוסיה שוק העבודה נוצר בהשפעת מספר סתירות שהתעוררו תחת השפעת השקפות ישנות וחדשות על המציאות.
ההתחלה ליצירת מערכת מודרנית הייתה ארגון התגמול של התקופה הסובייטית. היו לה יתרונות וגם חסרונות. יתרונותיו של מודל זה היו העסקתם המלאה של האוכלוסייה וכן ביטחונה בעתיד. החיסרון של מערכת זו הוא שכר נמוך, כמו גם מחסור בעבודה ברמות מיומנות שונות.
בעבר, שכר היה קשור באופן בלתי נפרד לארגון הציבורי שלו. זה יושם באמצעות מערכת התעריפים לעובדים ומשכורות עבור גופים ממשלתיים ועובדים. זו הייתה הגישה השיטתית הראשונה שאפשרה לתגמל את פעילויות העובדים באופן דיפרנציאלי.
בברית המועצות, מערכת התעריפים לקחה בחשבון את רמת הכישורים של העובדים, כמו גם את תנאי העבודה. עקרונות אלה היו הבסיס לארגון התעריפים המודרני לתשלום. מערכת השכר במקביל לקחה בחשבון אילו כישורים יש לעובד, איזה ניסיון, השכלה. נלקחו בחשבון גם כמות העבודה, כמו גם מידת האחריות של העובד.
גובה התגמול עבור פעילותם נקבע לא רק על ידי האיכות, אלא גם על ידי כמות העבודה. הוא הושווה גם לתוכניות שנקבעו. על העובד לא רק למלא, אלא גם לחרוג מהמקובל.
כיום מערכות שכר מודרניות מבחינות בין כמה סוגים של שכר. ההבדל בה הוא נוכחות (בין היתר) של מערכת מוטיבציה ללא מכס. ישנן גם גישות בונוס שונות לשלם לעובדים. מערכות מודרניות יותר מבעבר, מניעות אנשים לבצע את המשימות שקבע ההנהלה.
טפסים ומערכות
צורות ומערכות תגמול מודרניות מאפשרות לנו להעריך ולתגמל את העובד על המשאבים שהוצאו על ידו במהלך מילוי המשימות שנקבעו. ישנן גישות שונות לארגון תהליך זה. התגמול מבוסס על שתי קטגוריות עיקריות - זמן וכמות העבודה. צורות התגמול יכולות להיות משני סוגים.
זה שכר חתיכות וזמן. במקרה הראשון משולם שכר לעובד בגין סכום העבודה האמיתי שביצע. טופס מבוסס זמן כולל תשלומים עבור שעות עבודה. זה לוקח בחשבון את כישוריו ואת מורכבות הפעולות.
גישת עבודות היצירה לגיבוש תגמול יכולה להיות מהסוגים הבאים:
- פשוט;
- פרמיית עבודות חתיכה;
- חתיכות עקיפות;
- אקורד;
- פרוגרסיבי מבחינה יצירה (לפעמים קולקטיבי או אינדיבידואלי).
מערכת תשלום מבוססת זמן יכולה להיות מהסוגים הבאים:
- פשוט;
- בונוס זמן;
- לפי שעה;
- שבועי;
- חודשי.
על פי החקיקה הנוכחית, ארגונים בארצנו יכולים לבחור באופן עצמאי מערכות תשלומים. במקביל הם בוחרים את כמות התגמולים, הבונוסים, היחס של הדבש שלהם לקטגוריות מסוימות של עובדים. העקרונות המנחים את הארגון בעניין זה מעוגנים בחוזה, כמו גם בתיעוד מקומי.
מערכות שכר מודרניות ברוסיה יכולות להיות משני סוגים עיקריים. זהו טופס תעריף ולא תעריף. גם כיום, מיושמת גם גישה כזו כמו מערכת תשלום הבונוס.
שיטת תעריף
מערכות גמול מודרניות בארגון יכולות להיות מבוססות על גישת התעריף. לשם כך, פיתוח שיעורי מכס, מערכת התעריפים ומקדמים, כמו גם משכורות רשמיות. קטגוריות אלה הן חלק בלתי נפרד מהגישה שהוצגה.
רשת התעריפים מהווה רשימה של משרות או מקצועות המוערכים מבחינת מורכבות העבודה וכישוריהם. לשם כך משתמשים במקדמים מתאימים.
קטגוריית התעריף היא ערך המשקף את המורכבות של עבודתו של העובד, את רמת ההכשרה המקצועית שלו. בניגוד למדד זה, קטגוריית ההסמכה היא ערך המשקף את רמת ההסמכה של העובד. זה מתקבל במוסד חינוכי לאחר קורס הכשרה.
עבודת חיוב היא תהליך של השוואה בין סוג העבודה וקטגוריית התעריף או ההסמכה. זה מאפשר לך להעריך את המורכבות של העובד. הליך זה מבוצע בהשפעת מדריך ההסמכה המאוחד.
מערכות תגמול מודרניות (כולל גישת התעריף) נקבעות בחוזים, הסכמים מקומיים, פעולות רגולטוריות של הארגון. עבור מנהלים ואנשי צוות כפופים משתמשים בגישות שונות לתגמול. זה נובע ממוזרויות המוטיבציה שלהם.
תשלום בזמן
שכר זמן הוא סוג של ארגון גמול לקטגוריות שונות של עובדי החברה. זה יכול לשמש לעידוד מנהלים וסגניהם, עובדים, צוותי תמיכה, כמו גם עובדים שאינם פרודוקטיביים.
גישה זו הוכחה כיעילה באוטומציה ומיכון של תהליך הייצור. באזורים כאלה, מצב ההפעלה והמחזור הטכנולוגי מוסדרים בקפדנות. אין צורך למלא את התוכנית יתר על המידה. עובדים נדרשים לפקח על פעולת ציוד שמבצע רצף ברור של פעולות במרווח מוגדר.
שכר זמן - זוהי האפשרות הטובה ביותר עבור ארגונים המייצרים מוצרים מדויקים עם מאפיינים סטנדרטיים. יתרה מזאת, מוטיבציה כזו משולבת עם הקמת משימות מסוימות שהיקפן מנורמל לחלוטין.
לרוב, צמחים מודרניים משתמשים במערכת תשלום בונוס פשוטה ובזמן. בגישה הראשונה, העובד משולם עבור עבודתו בצורה של תעריף תעריף. זה מחושב בהתאם לתכנית השכר של הארגון. סכום כספי קבוע זה משולם לעובד במקרה שהוא עבד כל הזמן שנקבע בתקן.
ניתן לארגן מערכת זו בצורה לפי שעה או יומית. כדי לחשב שכר לעובד אחד, הכפל את התעריף היומי או השעתי במספר התקופות שעבדו בפועל. לשם כך, השתמש בגיליון זמן.
שיטת בונוס זמן
כאשר מבצעים ניתוח של מערכות שכר מודרניות, יש לשקול אותן בהשוואה. אז מערכת בונוס הזמן מאופיינת בנוכחות בונוס מעורר. במקרה זה, יש תעריף מסוים, תעריף. אבל הם מוסיפים לכך עידוד נוסף. זה יכול להיות חודשי או רבעוני. חברות מסוימות משלמות בונוס דומה אחת לחצי שנה או שנה.
הבונוס מחושב כאחוז מהשכר שנקבע. לפעמים משתמשים בכמויות כסף קשות וקבועות. הבחירה תלויה במאפייני החברה ובמדיניות המוטיבציה של הצוות שלה.
ניתן לבצע בונוסים להשגת האינדיקטורים הכמותיים או האיכותיים הנדרשים.
אז, אתה יכול לשקול את המתודולוגיה לחישוב מערכת בונוס פשוט וזמן. לדוגמא, שכרו של עובד הוא 12 אלף רובל. מתוך 22 ימי העבודה בחודש הוא עבד 20 יום בלבד. שכרו יהיה כדלקמן:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 רובל.
באותו מצב, עם מערכת תשלום בונוס זמן, החישוב יהיה שונה. במקרה זה, ניתן היה לקבל לעובד בונוס חודשי של 25% מהשכר. אם עובד, מהסיבה הטובה, לא הלך לעבודה יומיים בחודש, אלא עמד בתקן שנקבע (לאיכות או כמות מוצרים), שכרו יהיה כדלקמן:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 רובל.
חשוב יותר לחברה שהעובד ימלא את הדרישות שנקבעו לו לגבי איכות עבודתו. יחד עם זאת, הוא עלול לא לצאת למשך יומיים לעבוד (מסיבה טובה) ולקבל יותר כסף מאשר במערכת תשלום פשוטה מבוססת זמן.
טכניקת יצירה
ניתן לבנות מערכות שכר מודרניות על עיקרון מעט שונה. טכניקת עבודות היצירה משמשת כדי לתגמל את פעילותם של עובדי הייצור העיקרי. אפשרות תשלום זו תתאים בתחומים שבהם חשובים אינדיקטורים כמותיים לתוצאות העבודה. זה מאפשר לך לשקף בצורה מדויקת יותר את עלויות העבודה וזמן העובדים בתהליך פעילותם.
מערכת היצירה פותחת הזדמנויות לקביעת סטנדרטים מסוימים המשקפים את הייצור בפועל של כל עובד בתוך הזמן שנקבע. זה מאפשר לך לחשב כמה חלקים באיכות הנדרשת עובד מסוים שיוצר בכל משמרת, האם ביצע כמות עבודה מסוימת.
לרוב משתמשים בשכר שערך בשילוב עם בונוסים. יתר על כן, יש עידוד ליישום ולמילוי יתר של הנורמה שנקבעה. ניתן לעודד גם שיפור איכות המוצרים המוגמרים או חסכון במשאבים (חומרי גלם, חומרים, אנרגיה וכו ').
שכר בונוס לעבודה הוא אחת ממערכות המוטיבציה הנפוצות ביותר עבור עובדי תעשיות כאלה. זה קיים הרבה שנים, כך שהצליח להוכיח את יעילותו.
החישובים יכולים לקחת בחשבון עבודה פרטנית וקולקטיבית הן של החטיבה או האתר. זה תלוי באילו פעילויות החברה מעודדת. אם נדרשת עבודת צוות מעובדים, האתר כולו יקבל בונוס, אך רק אם ייושם התוכנית הכוללת. אם זה לא נדרש, כל עובד מבקש לחרוג מהתעריף שנקבע כדי לקבל בונוס. במקרה זה, מתעוררת יריבות מסוימת בין כל עובדי האתר. עליו להיות נוכח בגבולות סבירים.
מערכת אקורדים
שכר הסכמה הוא אחת משיטות השכר הנפוצות ביותר במערכת עבודות השגרה. במהלך החישוב נקבעים השיעורים עבור כל נפח עבודה ספציפי תוך התחשבות בתנאים שנקבעו על פי הנורמה. גובה התשלום נקבע מראש, כלומר עוד לפני תחילת העבודה.
שכר הסכמה הוא מערכת מוטיבציה יעילה מאוד לעובדים שעבודתם כרוכה ביצירת מוצרים ושירותים רבים ככל האפשר. שכר מבוסס על תמחיר. במקביל, לוקחים בחשבון תקני ייצור קבועים, כמו גם מחירים לכל רמה ספציפית.
המערכת המוצגת משמשת לעתים קרובות כדי להניע את כל הצוות, הסדנה או האתר. ההערכה מתבצעת עם סיום העבודות. בסיום העבודות, הסכום הכולל יחולק באופן יחסי בין כל חברי החטיבה. זה לוקח בחשבון כמה זמן עבד כל עובד. לשם כך ניתן להשתמש בשיעור ההשתתפות בעבודה. זה מאפשר לך לחלק את הרווח הכולל בין העובדים בצורה הוגנת, כלומר בהתאם להישגים האישיים של כל אחד מהם.
מערכות פרימיום ישירות חתיכות
באמצעות מערכת תשלום ישירה לעובד, מחושבת העלות עבור כל סוג שירות שבוצע או סחורה המיוצרת. לדוגמא, עובד מקבל 90 רובל לשעה. תוך שעתיים הוא עושה חלק אחד. לכן יחידת ייצור עולה 90 * 2 = 180 רובל. אם ביום שעובד עשה 4 חלקים, הוא מקבל 180 * 4 = 720 רובל.
למערכת זו יש חסרונות מסוימים. לכן משתמשים בו לעתים קרובות פחות כיום. זה אפשרי רק לענפים שבהם העובד משפיע מעט על טכנולוגיית הייצור. אוטומציה של קווים הנשלטים על ידי העובד מאפשרת להשיג חלקים באיכות גבוהה. משימותיהם של עובדים שעבודתם משולמת על פי מערכת היצירה הישירה כוללים מעקב אחר פעולת הקו ומניעת תקלותיו.
בונוסים בשיעור חתיכה הם אחת השיטות הנפוצות ביותר. זה מורכב מתשלום בשיעור הבסיס והפרמיה. לדוגמה, עבור פריט אחד עובד מקבל 60 רובל. אם כל האצווה הונפקה ללא נישואין, העובד מקבל בונוס של 10%. אז העובד עשה 100 יחידות ייצור. הוא מקבל:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 לשפשף.
זה מאפשר לך לעודד את העובד לייצר מוצרים באיכות גבוהה. אם החלקים חייבים לעמוד בסטנדרט מסוים, הדבר מאפשר לך להשיג לא רק את המספר הנדרש של החסר, אלא גם להשיג את האיכות הגבוהה שלהם.
