גמול פרוגרסיבי עבור עבודות מגביר את המוטיבציה של העובדים

הציוויליזציה שלנו מכונה "חברה צרכנית", ואם יש קונה בצד אחד של הסקאלה, אז המוכר מצד שני. במצב בו שוק הסחורות והשירותים צפוף, כפי שאנו יכולים לראות כיום, עבור בעל העסק הנושא העיקרי אינו "כיצד לייצר", אלא "כיצד למכור". כמובן, פרסום וטריקים שיווקיים שונים עוזרים בכך, אך הרבה תלוי במוטיבציה הנכונה של המוכר.

עבר סובייטי

פעם המוכרים קיבלו משכורת קבועה, וזה היה בסדר עם כולם. אבל חישוב מסוג זה יעיל רק במצב בו יש גירעון מסוים בשוק, ולקונים פשוט אין ברירה. כעת בכל שלב אנו רואים חנויות שהמדפים שלהן מפוצצים בסחורות, וחברות רבות המספקות שירותים, אפילו שירותים אקזוטיים ביותר, ולכן על המוכר להיות מוכשר ופעיל כך שהקונה לא ילך לשכנים. כמובן שזה דורש הכשרה של צוות ויצירת מוניטין חיובי של מעסיק, אבל המוטיבציה היא מלכתחילה. לפיכך, השיעורים הקבועים הסובייטיים הוחלפו בשכר עבודה בגוף, בו הצוות מקבל ככל שהם הרוויחו באמת.

ריבית על מכירות

לפיכך, פיתוח כלכלי דורש גישות חדשות לשכר. בואו נסתכל מה מהווה שכר פרוגרסיבי בעבודות חתיכה. שיעור חתיכה - פירוש הדבר שהתשלום תלוי ב"עסקה ", כלומר בהיקף המכירות או הייצור. פרוגרסיבי - ככל שההכנסה גבוהה יותר, התשלום עבור כל יחידה גבוה יותר. בואו נסתכל על דוגמא.

שכר עבודה:

נניח שמוכר בגדים מקבל 10% מההכנסות. ואז:

- מכירות של 300 אלף רובל. = 30 אלף משכורת.

- מכירות של 500 אלף רובל. = 50 אלף משכורת.

עבודות שכר פרוגרסיביות: אחוז השכר עולה עם צמיחת הכנסות. לדוגמה, עבור 100, 000 נוספים נוספים 5%, עבור 200 אלף מעל הנורמה - 6% וכו '.

- מכירות של 300 אלף רובל. = 30 אלף משכורת.

- מכירות של 500 אלף רובל. = 62 אלף רובל.

בואו ונסבך את המשימה

קיימת צורת תגמול מורכבת יותר (ומעניינת). במקביל, האחוז המוגדל מחושב לא רק מהכנסות נוספות, אלא גם מהעיקרית. כלומר: אנו לוקחים את כל אותו שיעור של 10% ופרמיה של 2, 3, 4% וכו 'עבור כל 100 אלף נוספים, אבל הפרמיה הזו כבר תעבוד עבור הסכום כולו:

- מכירות של 300 אלף רובל. = 30 אלף משכורת (10%).

- מכירות של 400 אלף רובל. = 48 אלף משכורת (12% מהסכום הכולל).

- מכירות של 500 אלף רובל. = 65 אלף משכורת (13% מהסכום הכולל);

כמובן, לא יהיה קל לחשב שכר מתקדם על ידי חתיכות בחברה גדולה וזו הסיבה העיקרית לכך שתכנית כזו משמשת בעיקר למכירת סחורות ושירותים. להלן נבחן נוסחה הניתנת לשימוש בארגון ייצור.

מדוע זה הכרחי

נראה כי תשלום רגיל של חתיכות עובד גם טוב. אז מה שכר הפרוגרסיב טוב יותר? כמובן, מוטיבציה! אם המעביד משלם תעריף קבוע, קיים סיכון גדול שהעובד לא יתאמץ: הוא יודע בוודאות שהוא יקבל את אותו הסכום בכל מקרה. עם משכורת פשוטה משיעור חתיכה, מוטיבציה כבר עולה, אך תצפיות רבות על אנשי כוח אדם בתחומים שונים הראו כי עובדים רבים קובעים לעצמם את הרף ("ובכן, עבדתי במשך 30 אלף, אתה יכול להירגע"). אבל שכר מתקדמים בעבודות חתיכה מניע כל הזמן לעבוד יותר ויותר, מכיוון שאתה עושה את אותו המאמץ אתה יכול להשיג לא 50, אלא 60 אלף. במיוחד אם משתמשים באופציה כאשר מקדם הגידול מיושם על כל ההכנסות (או הייצור), ולא רק על הסכום העולה על הנורמה. במקרה זה נוצרת התחושה שבלי להשלים את התפוקה הנוספת נראה שהעובד מאבד חלק מהשכר שיכול היה לקבל.

החסרונות

למרות העובדה שמערכת השכר המתקדמת בעבודות חתיכה עבדה היטב, היא אינה משמשת לעתים קרובות כל כך. הסיבה העיקרית לכך היא חוסר הרצון של מנהלים רבים לשנות משהו. ממש לא כל כך קל להכניס מערכת חדשה, לשם כך עלינו לבצע מספר פעולות:

1. עקוב אחר הארגון כדי לוודא שהפסקת ההתפתחות קשורה לחוסר מוטיבציה בקרב העובדים.

2. לחשב את גורמי הגידול כך שיהיו מוחשיים מספיק עבור העובדים ובו זמנית לא יחרגו משיעורי הצריכה המותרים עבור המעביד.

3. הסביר לעובדים את מערכת התשלומים החדשה, הראה את היעדים והיתרונות שלה.

4. וודא שחשבונאות יודעת לחשב שכר פרוגרסיבי חתיכות.

שתי הנקודות הראשונות חשובות מאוד, שכן מצב אפשרי כאשר הבעיות אינן טמונה כלל בהיעדר מוטיבציה, אלא בחוסר מקצועיותם של מוכרים או בחסרונות של מוצרים / שירותים. בנוסף, לפעמים קל יותר ומועיל יותר להעסיק עובד נוסף, במקום לגייס שכר לכולם. צוות עובדים לעיתים קרובות הופך למוטיבציה טובה, ככל שהתחרות גוברת (יתר על כן, יש חשדות לפיטורים).

שדות יישום

לעיל בדקנו דוגמאות לשימוש בשכר מתקדמים בעבודות חתיכה רק במכירות. זה לא צירוף מקרים, שכן באזורים אחרים במשק קשה יותר ליישם סוג זה של חישובים מכמה סיבות:

1. עלייה משמעותית בהיקף ההתנחלויות: אם במכירות כיום המנהלים לרוב ממלאים חישובים ראשוניים בעצמם, ולמחלקות יש בדרך כלל מספר קטן יחסית, אז בחשבונאות הייצור צריך לחשב באופן מלא את השכר עבור מספר גדול של עובדים.

2. היקף הייצור תלוי ביכולות הציוד, באספקת חומרי הגלם ובזמן הנדרש לייצור יחידת ייצור.

3. הסיכון לנישואין מוגברים.

4. הסיכון שהעובד יהיה סרק בגלל קלקול או נסיבות אחרות שאינן בשליטתו ולא יוכל לעבוד על פי שיעור מוגבר.

5. עם צמיחת הייצור, גם עלויות משתנות עולות.

עם זאת, שכר פרוגרסיבי בשכר חלק מיושם הן על מפעלי התעשייה והן על החקלאות, אם כי לעתים קרובות לא ממש באותה צורה כמו במכירות, ולא לעתים קרובות כל כך.

סוגי חישובים

גמול פרוגרסיבי בעבודה עשוי ללבוש מספר צורות המשמשות לפשט חישובים או להפחתת סיכונים:

1. בונוס: להפקה או הכנסה נוספים העובד מקבל בונוס שגודלו גבוה יותר, כך עולה עודף הנורמה. שיטה זו היא פשוטה יותר, מכיוון שסכום הבונוס נקבע בבירור במסמכים מראש ואינו דורש חישובים נוספים.

2. זמן עבודה: משמש בתעשיות בהן קיים סיכון גבוה לשבתות. כאן, השכר מחולק על תנאי לשלושה חלקים: העבודה העיקרית + פרוגרסיבית (בכפוף לחרוג מהמקובל) + תשלומים מבוססי זמן עבור אותן תקופות בהן העובד לא הצליח למלא את תפקידו מסיבות שאינן בשליטתו.

3. עקיפה: אפשרות נהדרת לשכר לעובדי מחלקות עזר (למשל, צוות תיקונים) או הנהלה. התשלומים שלהם יהיו תלויים ישירות בסכומים שיצטברו לייצור העיקרי. באופן זה, אנשי התיקונים יהיו מעוניינים שיהיו כמה שפחות תקלות.

4. אקורד: משמש לצוותים שמבצעים עבודות חד פעמיות: בנייה או קציר. אם העבודה הושלמה לפני לוח הזמנים או מעבר לסכום, המעסיק כותב בונוס לכל הצוות ואז בונוס זה מחולק בין העובדים בהתאם לתרומה של כל אחד מהם.

חישוב מדויק

מכיוון שבכל מקרה ניתן ליישם עקרונות שונים שעל פיהם מחושבים שכר מתקדם על ידי חתיכות, נוסחת החישוב תהיה שונה בכל פעם. בתעשיות גדולות, בהן מוצג אינדיקטור כגון שעות סטנדרטיות, משתמשים לעתים קרובות בנוסחה הבאה:

RFP (סה"כ) = RFP (sd) + (RFP (sd) x (Pf - שני) x K) / Pf, שם:

- RFP (סה"כ) - משכורת סופית;

- ZP (sd) - תשלום בשיעור הבסיסי לכל התפוקה;

- Pf - ייצור בפועל;

- PB - ייצור רגולטורי;

- K הוא מקדם מתקדם.

אישור במסמכים

באופן כללי, שכר פרוגרסיבי מבחינה חלקית מספק לשכר, שגידולו תלוי ישירות בחריגה מהנורמה הקבועה של יעילות העבודה, אך הנורמה, כמו גם צורת החישוב, יכולה להיות שונה. לכן כל חברה מקבלת החלטה משלה לגבי עקרונות צבירת התשלומים, הגדלת יחסים, בונוסים ועוד. אם החלטתם להכניס שכר פרוגרסיבי לשכר חלקי, עליכם:

1. פיתוח מערכת שלמה של נורמות.

2. תאר בפירוט את מערכת הצבירה בתקנה לתגמול ובהסכמי עבודה עם עובדים.

3. יש לספק תנאי עבודה כאלה שבהם הצוות לא יעמוד במצב סרק ללא כל אשמתם שלהם.

4. הקמת מערכת בקרת איכות כך שאחוז הדחיות לא יגדל במרדף אחר הכמות או שמוכרים לא יתחילו ליישם שיטות מכירה שגויות.